Sunt foarte dese cazurile, mai ales la business-urile românești, când patronul/antreprenorul/ CEO-ul își pune această întrebare. Principalele cauze, respectiv răspunsuri la întrebare sunt următoarele:
- Angajezi specialiști cărora le spui ce au de făcut
Atunci când angajezi specialiști (ex.: manageri, chimiști, laboranți, fizicieni, IT-iști, analiști, etc) nu trebuie să le explici ce au de făcut. În calitate de antreprenor le prezinți obiectivele, viziunea și planurile pe termen scurt, mediu și lung, după care ei trebuie să vină către tine cu planul de lucru pe departamentul/biroul lor.
Cea mai des întâlnită greșeală este aceea că antreprenorul s-a ocupat cândva personal de acel departament și știe el ˝mai bine˝ ce și cum trebuie făcut.
- Echipa de recrutare are ca principal criteriu vânarea de oameni cu experiență similară in transnaționale
De cele mai multe ori această strategie de recrutare NU ajută. Chiar dacă transnaționala are același obiect de activitate ca și d-voastră, faptul că nu aveți un nivel similar de organizare și mai ales procedural, va face ca angajatul respectiv să devină unul ordinar chiar dacă la transnațională era unul cu experiență și productivitate.
Mai exact și pe înțelesul tuturor: majoritatea celor cu experiență semnificativă în transnaționale sunt formați și crescuți intern (promovați), adică încă de la prima funcție ocupată si până la ultima au avut parte de proceduri de lucru scrise clar de alții (transmise de la ˝centru˝), ei fiind de cele mai multe ori foarte buni executanți. Chiar dacă sunt și buni rezolvatori de situații critice asta tot nu-i va face neapărat și productivi într-o companie unde procedurile nu există și/sau obiectivele nu sunt clare și măsurabile. De cele mai multe ori nu vor avea nici cadrul și nici știința de a dezvolta (aproape de la zero) ceea ce ei au avut la fosta companie.
- Recrutorul decident refuză să angajeze oameni cu potențial mai mare decât al său
Sunt destul de des întâlnite situațiile în care, în echipa de recrutare decident este viitorul șef direct al celui ce urmează a fi angajat. Acesta va căuta motive să nu angajeze oameni cu un potențial foarte mare, de frică să nu-și pună în primejdie propriul post crezând că el nu mai are unde promova (sau nu are potențial pentru promovare).
- Refuzul managerilor și a team leader-ilor de a împărtăși cunoștințele lor cu echipa
Nu de puține ori am întâlnit expresia: ˝nu vreau să-i învăț foarte multe deoarece există riscul să-mi fure jobul / ideea de afacere?˝. Astfel de oameni (precum și cei de la punctul anterior) nu fac decât să blocheze potențialul de dezvoltare și scalare al afacerii. Ei nu trebuie neapărat dați afară sau înlocuiți, ei au nevoie de consultanță, coaching și mentorat pentru a putea scoate la iveală adevăratul lor potențial.